Des millions de nouvelles personnes âgées dépendantes devront être accompagnées à domicile dans les prochaines années. La valorisation du métier d’auxiliaire de vie est clé pour répondre à ce besoin.
Nous le savons tous : la population française vieillit. Les plus de 75 ans seront neuf millions dans 15 ans alors qu’ils sont six millions aujourd’hui. Nous savons aussi tous que le nombre de personnes âgées dépendantes va augmenter proportionnellement, et que leur maintien à domicile sera dans la majorité des cas la solution préférée (90% selon OpinionWay – 2012) et la moins onéreuse. Logiquement, le métier d’auxiliaire de vie et d’aide à domicile auprès des personnes âgées est celui qui va créer le plus d’emplois dans les prochaines années (160 000 créations de 2012 à 2022 selon le Rapport “Les métiers en 2022” de France Stratégie et de la DARES).
Dire que nous ne sommes pas prêts à absorber ce “choc” relève de l’euphémisme. Il suffit d’écouter les gens autour de soi pour constater qu’ils se plaignent souvent de ne pas trouver les bonnes personnes pour s’occuper de leurs proches âgés. Les associations ou entreprises qui pourraient les y aider ne sont d’ailleurs pas spécialement à la fête. Nombre d’associations qui interviennent en milieu rural sont exsangues financièrement. Ca n’est pas non plus faire injure aux réseaux d’agences à but lucratif créés dans le sillage de la loi Borloo de 2005, que de dire qu’ils n’apportent pas encore, en termes de volume, une réponse à la hauteur des enjeux du marché qui pèse tout de même 12 milliards d’euros.
Lorsque l’on s’intéresse au quotidien des auxiliaires de vie, on comprend en réalité pourquoi nous en sommes là. Près de la moitié d’entre eux sont employés à temps partiel. Leurs rémunérations dépassent rarement le SMIC. Ils doivent généralement se déplacer plusieurs heures par jour pour aller d’un bénéficiaire à l’autre. Le manque d’autonomie dans la gestion de leur planning et le manque d’interaction avec leurs collègues leur pèsent (selon l’étude menée par Alenvi et BimBamJob). Plus grave, ils ne se sentent pas considérés. Leur métier n’est ni connu, ni reconnu. Il se situe pour beaucoup dans une zone grise entre l’infirmière et la femme de ménage, quand il n’est pas totalement assimilé à l’entretien du domicile. L’image négative de la vieillesse véhiculée par nos sociétés modernes rejaillit aussi sur le métier. Elle est parfois ressentie très durement par les auxiliaires dans le regard de leurs proches.
Face à ce constat, deux attitudes sont possibles. On peut se résigner et se dire que la plupart des gens s’occupent des personnes âgées parce qu’ils ne peuvent pas faire autre chose, que le métier restera sous-qualifié, précaire et peu considéré. On peut au contraire se dire qu’il est possible de répondre au défi des personnes âgées dépendantes en valorisant le métier d’auxiliaire de vie, un métier de passion et d’engagement.
Concrètement cela peut se traduire par une série d’objectifs :
mieux payer et développer le temps plein, d’abord. Pour attirer et motiver des personnes qualifiées et passionnées, il faut décoller les salaires du SMIC et tendre vers le temps plein pour la majorité des employés. Bien sur, c’est un défi économique. En considérant le temps de travail et le salaire comme des contraintes de départ, plutôt que comme des variables d’ajustement, on se force cependant à innover sur les autres dimensions de l’activité (organisation, relation client..) pour dégager des marges de manoeuvres financières.
Faire connaître le métier et améliorer le référencement des formations sont aussi des enjeux de taille. On parle tout de même de l’accompagnement de millions de personnes âgées et du métier qui va créer le plus d’emploi dans les prochaines années ! Les acteurs du secteur et les pouvoirs publics pourraient s’allier pour lancer des campagnes de publicité (TV, presse, radio..) qui expliquent ce métier de passion et racontent de belles histoires qui l’illustrent. Cela se fait pour les enjeux de santé publique et les grandes causes nationales, deux dénominations qui pourraient tout à fait concerner notre sujet. La diversité des formations qui conduisent au métier d’auxiliaire de vie est une richesse mais elle brouille aussi parfois la compréhension du métier pour les bénéficiaires. Les différentes formations (certifications de niveau 5 du secteur sanitaire et social) pourraient délivrer le DEAVS, ce qui permettrait d’indiquer clairement aux bénéficiaires que 100% des auxiliaires sont titulaires de ce diplôme. Les formations ou validation d’acquis pour certaines pathologies (Alzheimer..) pourraient être présentées comme des spécialisations du DEAVS. Cela permettrait de mieux valoriser les compétences spécifiques des auxiliaires et de leur offrir des perspectives pour se former en continu.
Enfin, il faut créer un cadre de travail responsabilisant et épanouissant. A partir du moment où l’on fait le pari d’attirer des personnes qualifiées en les payant mieux et en offrant un maximum de temps plein, on peut attendre des auxiliaires qu’ils jouent un rôle actif dans la gestion de leur planning, la relation avec les bénéficiaires et le développement de l’organisation à laquelle ils appartiennent. Aux Pays-Bas, l’organisation Buurtzorg a révolutionné les soins infirmiers à domicile en organisant le travail de 8000 infirmiers via 700 équipes de quartier presque totalement auto-organisées. Une organisation basée sur la confiance, l’autonomie et la collaboration augmente le bien-être des salariés tout en réduisant les coûts d’encadrement. Les structures doivent également renforcer leur rôle d’écoute. L’accompagnement des personnes âgées est intrinsèquement difficile. Interagir au quotidien avec des personnes en état de faiblesse psychologique, se confronter à des maladies neuro dégénératives, vivre le départ de personnes avec lesquelles un lien émotionnel a été créé, sont autant d’expériences douloureuses qu’il est nécessaire de pouvoir partager avec ses collègues lors de réunions régulières. Le digital, parce qu’il permet de connecter des collègues qui ne se croisent pas souvent physiquement, a aussi un rôle fort à jouer dans ce domaine.
Tous ces objectifs peuvent paraître utopiques. Les réponses aux enjeux vont pourtant sans doute être apportées par les organisations qui vont parier sur l’humain et démontrer que le coût de la valorisation du métier est en réalité inférieur au coût de sa sous-valorisation. On peut s’efforcer de garder un coût à l’heure très bas, une flexibilité forte grâce à une majorité de temps partiel, des coûts de formation bas, tout en en payant les conséquences au prix fort : faible motivation, absentéisme, faible rétention des employés et des bénéficiaires, coûts d’encadrement élevés… On peut également investir sur l’humain en proposant un salaire plus élevé, une autonomie forte, des formations, de l’écoute et du soutien, et en récolter les fruits : employés motivés et fidèles, bénéficiaires accompagnés sur la durée, coûts d’encadrement plus faibles…La deuxième option doit encore être testée à grande échelle, mais le jeu n’en vaut-il pas la chandelle ?
